[:EL]Κάθε TEDx event φημίζεται για τις ομιλίες του που μέσα σε μόλις λίγα λεπτά καταφέρνουν να περάσουν μία νέα ιδέα σε κάθε τομέα. Όμως 10 λεπτά δεν είναι αρκετά πάντα για να καταλάβεις τον λόγο για τον οποίο ένας ομιλητής παθιάστηκε με την συγκεκριμένη ιδέα. Και σίγουρα λίγα λεπτά δεν χωράνε όλη τη γνώση που θα θέλαμε να μας μεταδώσει ένας άνθρωπος που έχει πετύχει στο πεδίο του. Για τον λόγο αυτό ζητήσαμε από όλους τους ομιλητές της φετινής διοργάνωσης να μας αφιερώσουν λίγη ώρα παραπάνω για να κατανοήσουμε καλύτερα τόσο τις ιδέες τους όσο και τους ίδιους. Ο κ.Τζαβλόπουλος μας μιλάει για τις αλλαγές που βλέπουμε σήμερα στην αγορά εργασίας αλλά και τα δικά του κριτήρια πρόσληψης!
1. Ποια είναι η ιδέα που θέλατε να περάσετε μέσω της ομιλίας σας;
Η ιδέα είναι ότι με βάση τα σημερινά στοιχεία στην παγκόσμια αλλά και στην ελληνική αγορά, η αγορά εργασίας έχει αλλάξει. Η συνέντευξη μπορεί να παραμένει το βασικό κριτήριο της επιλογής ενός ανθρώπου, ωστόσο, οι άνθρωποι πλέον παρουσιάζονται και από τα κοινωνικά δίκτυα όπως είναι το facebook και το linkedin. Επίσης, αυτή τη στιγμή στην ελληνική αγορά υπάρχουν πολύ λίγες θέσεις εργασίας ανοικτές και σε ένα περιβάλλον τόσο ανταγωνιστικό χρειαζόμαστε άλλες δεξιότητες, άλλα προσόντα. Αυτό είναι το κύριο νόημα.
2. Από την πλευρά όσων ασχολούνται με το HR, ακούγεται όλο και πιο συχνά πως αλλάζουν τα δεδομένα στον τρόπο πρόσληψης σήμερα. Το επιβεβαιώνετε κι εσείς αυτό;
Έτσι ακριβώς. Πλέον ένα βιογραφικό από μόνο του δεν μας λέει τίποτα. Σε μία μελέτη από Αμερική αναλύουνε την φωνή του υποψηφίου και με βάση αυτή και το πώς περιγράφει κάποιος το βιογραφικό του θεωρείται πιο ελκυστικός από κάποιον άλλο υποψήφιο. Μία άλλη εταιρεία τους έβαλε να χορεύουν στη διάρκεια της συνέντευξης και με βάση τα κιναισθητικά, δηλαδή το χορό και την κίνηση βγάλανε συμπεράσματα. Επιπλέον, βλέπουμε μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες που βάζουν σε δοκιμασίες τους υποψηφίους τους για να δούνε πως αντιδρούν σε μια περίπτωση φωτιάς για παράδειγμα ή σε μια περίπτωση καρδιακού επεισοδίου. Θέλουν να δουν τα αντανακλαστικά τους και τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνονται μερικά πράγματα.
3. Μιλήσατε για το linkedin, το economic graph που έρχεται στο μέλλον και τον τόνο της φωνής ως κριτήριο πρόσληψης. Δηλαδή στο μέλλον θα έχει σημαντικότερο ρόλο η τεχνολογία ως κριτήριο πρόσληψης;
Όχι, σημαντικότερο ρόλο θα παίζει πάντα ο άνθρωπος. Τελικά με την τεχνολογία καταλήγουμε πιο πολύ στον άνθρωπο και γίνεται ακόμα πιο ανθρωποκεντρικό το σύστημα. Απλά δεν θα έχουμε την δυνατότητα να λέμε ψέματα όπως γίνεται σήμερα. Με όλη αυτή τη τεχνολογία αποδομείται το προφίλ του υποψηφίου και είμαστε πιο κοντά στην πραγματικότητα. Η τεχνολογία θα μας φέρει πιο κοντά στο ανθρώπινο στοιχείο πιο κοντά στην προσωπικότητα, στον χαρακτήρα και τις δεξιότητες του υποψηφίου και θα απομακρυνθούμε από τα πτυχία, τα οποία θα θεωρούνται δεδομένα. Πλέον οι απόφοιτοι είναι περισσότεροι από ποτέ και τα πτυχία δεν είναι το διαβατήριο για την αγορά εργασίας.
4. Πάνω σε αυτό που λέγαμε πριν για τον τόνο της φωνής, ακούγεται πως σε μια συνέντευξη μετράει κατά 70% ο τρόπος με τον οποίο θα πεις κάτι και κατά 30% το τι θα πεις. Ποια είναι τα δικά σας ποσοστά;
Γενικά η γλώσσα του σώματος πολλές φορές μας εκφράζει περισσότερο. Η χροιά, το χρώμα της φωνής λένε πολλά περισσότερα από όσα λένε οι λέξεις αλλά είναι το σύνολο που μετράει. Υπάρχουν περιπτώσεις ανθρώπων οι οποίοι μπορεί να έχουν πολύ βαρύ βιογραφικό όμως κάτι στην γλώσσα του σώματος, μια συστολή, μια τσάντα την οποία αγκαλιάζουν και δεν την αφήνουν μπορεί να με κάνει αρνητικό γιατί μου δείχνει πως αυτός ο άνθρωπος κάτι κρύβει, ότι είναι μαζεμένος. Αυτό θα συντελέσει αρνητικά στην αξιολόγησή του. Δεν μπορώ να σας πω αν είναι 70-30 το ποσοστό ή 50-50 αλλά σε κάθε περίπτωση μπορεί να προσμετρηθεί θετικά ή αρνητικά. Για παράδειγμα, ένας υποψήφιος μου έκανε πολύ θετική εντύπωση και τα τεστ του ήταν πολύ καλά. Τον στείλαμε, λοιπόν, στον πρόεδρο της εταιρείας και του είπα να ντυθεί λίγο καλύτερα γιατί ήταν ντυμένος χαλαρά, με ανοιχτό πουκάμισο. Τελικά, δεν ακολούθησε τη συμβουλή μου και τον απορρίψαμε για λόγους ενδυμασίας. Ένας άνθρωπος που δεν αφομοιώνει μια συμβουλή, ενδεχομένως να μην είναι ο κατάλληλος για την εταιρεία. Πέρασε από εμένα, μου άρεσε, ωστόσο ένα ζήτημα που έχει σχέση με το πόσο καλός ακροατής είναι ή αν δέχεται συμβουλές ήταν αρκετό για να απορριφθεί.
5. Ποιο είναι το πιο συνηθισμένο λάθος που κάνουν οι υποψήφιοι σήμερα κατά την διάρκεια των συνεντεύξεων;
Δεν τσαλακώνονται. Δεν μιλάνε ειλικρινά. Δηλαδή είναι στημένοι, λένε ένα ποίημα και φεύγουν. Εγώ θα ήθελα στην ερώτηση για τα ελαττώματα ενός υποψηφίου να μου πει κάποιος ένα πραγματικό ελάττωμα: “είμαι φοβερά εγωιστής” ή “είμαι ασυνεπής με τα ωράρια και δεν μπορώ να ξυπνήσω το πρωί”. Προτιμώ να μου πει κάποιος “είμαι αλκοολικός”. Θέλω να ακούσω κάτι, ένα ελάττωμα, ένα πάθος. “Έίμαι μανιώδης καπνιστής και δεν μπορώ να σταματήσω να καπνίζω”. Δεν θέλω να ακούω τα κλασσικά “είμαι τελειομανής”, “είμαι πολύ ειλικρινής”, “είμαι πολύ φιλότιμος” και τα λοιπά. Προσπαθείς να μάθεις ένα αρνητικό και μαθαίνεις δέκα θετικά. Όλοι έχουμε αρνητικά όμως.
6. Ποια πιστεύετε πως είναι η λύση στο φαινόμενο του “brain drain”, δηλαδή το φαινόμενο κατά το οποίο οι νέοι με πολλά πτυχία και δυνατότητες φεύγουν από τη χώρα;
Οι ευκαιρίες. Να δώσουμε ευκαιρίες στους νέους ανθρώπους ή να δημιουργήσουν θέσεις εργασίας από μόνοι τους ή να μπούν σε ένα περιβάλλον εταιρείας όπου θα μπορούν να αναπτυχθούν και οι ίδιοι μαζί με την εταιρεία τους. Θα πρέπει δηλαδή να δώσουμε μεγάλη έμφαση στην καινοτομία, στην επιχειρηματικότητα, στις ιδέες, στο να υλοποιήσουμε τα όνειρά μας, να βάλουμε στόχους. Να δώσουμε ένα όραμα. Αυτή τη στιγμή αυτό που λείπει στην Ελλάδα είναι ένα όραμα και το πρόβλημα ξεκινάει από πάνω. Δηλαδή, τι θέλω για αυτή τη χώρα τελικά; Εγώ, και φαντάζομαι ούτε και εσείς, δεν έχω κάποιο χρονοδιάγραμμα για το πότε θα βγούμε από την κρίση. Υπάρχει κάποια μελέτη, η οποία να λέει για παράδειγμα πως σε 3 χρόνια θα φτάσουμε στο σημείο μηδέν και έπειτα θα ξεκινήσουμε από την αρχή; Και τι θέλω να κάνω σε αυτή τη χώρα τελικά, πώς τη φαντάζομαι; Αν υπήρχε όλη αυτή η αρχιτεκτονική από πίσω τότε και οι νέοι θα μέναν γιατί θα είχαν κάπου να ελπίζουν. Όταν δεν υπάρχει ελπίδα εδώ, προφανώς και θα πάνε να την αναζητήσουν κάπου αλλού.
7. Σχετικά με αυτό που είπατε για την καινοτομία, τον τελευταίο χρόνο έχει δοθεί μεγάλη έμφαση σε αυτό το κομμάτι. Έχουν γίνει πολλοί διαγωνισμοί για επιχειρηματικές ιδέες, για startups κ.ά. και γενικά υπάρχει μεγάλη εξέλιξη. Είναι κάποιου είδους «φούσκα» όλο αυτό ή θα υπάρξει εξέλιξη;
Έχει όντως εξελιχθεί πάρα πολύ και δεν είναι «φούσκα». Ωστόσο, ενώ μπορεί να έχεις μια πολύ καλή ιδέα θα έρθει η στιγμή που θα πρέπει να την υλοποιήσεις επιχειρηματικά και τότε φτάνεις στο κράτος. Όταν δηλαδή στη Βρετανία φτιάχνεις επιχείρηση σε 4 ώρες ή στην Αμερική σε 30 λεπτά και έρχεσαι στην Ελλάδα και χρειάζεσαι περίπου 2 μήνες, τότε αρχίζουν όλες αυτές οι παθογένειες της επιχειρηματικότητας να δημιουργούν τεράστια προβλήματα. Υπάρχει καινοτομία, ιδέες και καλά μυαλά όμως δεν υπάρχει το κατάλληλο κλίμα για να προχωρήσουν όλα αυτά. Ποιο είναι το αποτέλεσμα; Παίρνω την ιδέα μου και φεύγω στο εξωτερικό όπου θα βρω κεφάλαια για να πραγματοποιήσω το όραμά μου.
8. Πιστεύετε πως θα μπορούσε να βρεθεί μια λύση η οποία άμεσα και δραστικά θα μεταμόρφωνε την οικονομία μας προς το καλύτερο;
Η αλλαγή ξεκινάει από εμάς. Αυτό το έλεγε ο Gandhi ο οποίος έκανε απεργία πείνας για να διεκδικήσει δικαιώματα για τη χώρα του. Ήταν το μόνο μέσο που είχε και παρόλα αυτά πέτυχε. Αυτό που θέλω να πω είναι πως εσείς είστε νέοι άνθρωποι, εγώ μιας άλλης γενιάς, όλοι όμως θα πρέπει να προσπαθήσουμε να αλλάξουμε. Αν αλλάξουμε εμείς τότε αυτό θα έχει αντίκτυπο και σε άλλους ανθρώπους, θα είμαστε οι πολλαπλασιαστές της αλλαγής. Μην περιμένουμε να αλλάξουνε οι κυβερνώντες, ας αλλάξουμε εμείς ως πολίτες και αυτό θα ξεκινήσει μια αλλαγή στο εσωτερικό του ανθρώπου. Αυτή είναι η αλλαγή που θέλουμε στην Ελλάδα. Αλλαγή νοοτροπίας, αλλαγή του πελατειακού κράτους, να ανατραπεί το όνειρο του κάθε απόφοιτου να μπει στο δημόσιο, να θέλουμε το καλό του τόπου μας όσον αφορά το περιβάλλον ή την εταιρική κοινωνική ευθύνη, όσον αφορά τη συμπεριφορά μας προς τους εργαζομένους μας ή και την υπευθυνότητα μας ως εργαζόμενοι. Πρέπει να αλλάξουμε την νοοτροπία μας και αυτό χρειάζεται χρόνο για να επιτευχθεί.
9. Μέσα σε μία περίοδο τόσο μεγάλης κρίσης κατά πόσο μπορεί ο επιχειρηματίας να φροντίσει για την εταιρική κοινωνική του ευθύνη;
Υπάρχουν σίγουρα περιθώρια για να συμβεί κάτι τέτοιο. Θα σας μιλήσω για μία πρωτοβουλία που έχει ξεκινήσει για το προσφυγικό, την οποια συζητούσα χθες. Ξεκινάει μία ομάδα ανθρώπων από το χώρο της διαφήμισης να κάνει μία έκπτωση η οποία θα ονομάζεται ‘’45 Γιάννηδες’’, όπου Γιάννηδες σε όλη την Ελλάδα θα πούνε από μία ιστορία και όλα αυτά τα έσοδα θα πάνε μέσω χορηγών στους πρόσφυγες. Άρα, βλέπουμε πως ακόμα και σήμερα βρίσκονται εταιρείες που επενδύουν σε αυτό, ευαισθητοποιούνται και κινητοποιούνται. Η εταιρική κοινωνική ευθύνη είναι μία παρεξηγημένη έννοια. Δεν είναι απλά μία χορηγία χρημάτων, είναι και το να μαζευτούμε 5 καταστηματάρχες λιανικής να καθαρίσουμε το πάρκο απέναντι από την επιχείρησή μας. Είναι και το να βάλω ένα κουμπαρά όπου θα δίνω τα 5λεπτα σε ένα ίδρυμα, να τρέχω σε ένα μαραθώνιο και να δίνω κάποια χρήματα ή να πετάω τα απορρίμματά μου σε κάδους ανακύκλωσης. Υπάρχουν διάφοροι τρόποι για να αναδείξω και την πράσινη επιχειρηματικότητα και την εταιρική κοινωνική ευθύνη. Το ζήτημα είναι πως ο κόσμος δεν το γνωρίζει. Λέγοντας εταιρική κοινωνική ευθύνη νομίζει πως είναι απλά κάποια χορηγία σε μία εκδήλωση. Δεν είναι έτσι. Είναι και πιο απλά πράματα τα οποία πολλές φορές είναι και ανέξοδα.
[:]
